Strukturovaný podklad
pro individuální rozvoj lidí
Výsledky z několika oblastí osobnostního fungování jako další vstup do rozvojového rozhovoru.
Leadership program, coaching nebo talent development mohou mít společný rámec. Lidé, kteří jimi procházejí, jsou ale různí. SOKRATEST přidává strukturovanou mapu výsledků, kterou lze vztáhnout ke zkušenosti konkrétního člověka a využít jako jeden z podkladů pro jeho rozvoj.
Co je SOKRATEST pro HR?
SOKRATEST je rozvojový mapovací nástroj, který poskytuje strukturované výsledky z několika oblastí osobnostního fungování.
V HR a People Development může sloužit jako další podklad pro sebepoznání, individuální rozvoj, coaching a rozvojové programy.
Není určen k personálnímu třídění lidí. V tomto rozsahu je určen pro rozvojovou práci s již zapojeným účastníkem.
Člověk → mapa → rozhovor → rozvoj
SOKRATEST nepřebírá rozhodování o člověku. Přidává strukturovaný podklad, který se vrací ke zkušenosti konkrétního účastníka a jeho rozvojovému kontextu.
S kým pracujeme?
Konkrétní člověk se svou zkušeností, rolí, prostředím a rozvojovým kontextem.
Co přidávají výsledky?
Několik perspektiv na vybrané oblasti osobnostního fungování.
Co stojí za další otázku?
Výsledek může být jedním z podkladů pro individuální reflexi a další otázky.
Na čem chce člověk pracovat?
Konkrétní cíl a další kroky vznikají až v kontextu člověka a rozvojového programu.
Stejná pracovní role neznamená stejného člověka. A stejný rozvojový program nemusí pro každého znamenat stejnou rozvojovou potřebu.
Rozvojový cíl je začátek rozhovoru.
Ne jeho vysvětlení.
Strukturovaný podklad nemusí automaticky vysvětlit příčinu. Může ale pomoci otevřít přesnější otázky.
Co pro vás větší odpovědnost konkrétně znamená?
Ve kterých situacích ji přebíráte snadněji a ve kterých obtížněji?
Co vám pomáhá rozhodnout se bez dalšího potvrzení?
Co vám pomáhá převést rozhodnutí do konzistentního jednání?
Jaké podmínky vám umožňují dobře využívat vlastní možnosti?
Tyto otázky jsou ilustrací rozvojového rozhovoru.
SOKRATEST je automaticky neodvozuje jako vysvětlení konkrétního skóre nebo výsledku.
Jeden člověk.
Šest perspektiv.
Jednotlivé moduly mají vlastní význam a vlastní výsledky. Výsledky nejsou samy o sobě předpovědí pracovního výkonu ani vhodnosti pro konkrétní roli.
TC — Talentová komplexnost
Strukturovaný výsledek v osmi škálách TC.
HPT — Dynamika potenciálu
Intenzita → Komplexita → Drive.
APD — Hloubka osobnostního rozvoje
Životní poslání, Morální integrita a Morální odvaha.
DPM — Dynamika psychického prostředí
Individuální výsledek v rámci Dąbrowského vývojové mapy.
IK 3D — Integrační koeficient
Ukazuje, jak spolu ladí hodnotová autonomie, emoční regulace a vztahová integrace.
10S — Sebevztah a sebeřízení
Strukturovaný výsledek v deseti metodicky uspořádaných dimenzích 10S.
Ne šest typů zaměstnanců. Šest perspektiv jednoho člověka.
Výsledek není pracovní výkon
ani personální doporučení.
Osobnostní výsledek, pracovní výkon a rozhodnutí o člověku nejsou zaměnitelné zdroje informací.
Co ukazuje mapa
Strukturované výsledky v oblastech, které SOKRATEST skutečně měří.
Jiný zdroj informací
Role, zkušenost, kompetence, prostředí, výsledky práce a další pracovní data jsou samostatné zdroje informací.
Cíl vzniká v kontextu
Konkrétní rozvojové cíle vznikají až v rozhovoru a v kontextu člověka a programu.
Profil SOKRATESTU se nepřevádí automaticky na pracovní výkon, talentový status ani vhodnost pro určitou roli.
Talent development zde znamená rozvoj již zapojených účastníků, nikoli jejich třídění podle profilu.
Firemní použití začíná
pravidly práce s výsledky.
Před pilotním nebo širším firemním použitím musí být jasné, k čemu jsou výsledky určeny, kdo k nim má přístup a jak se s nimi bude pracovat.
Předem musí být určeno, zda celý individuální výstup dostává pouze účastník, nebo také další konkrétně vymezené osoby.
Musí být rozlišeno, zda se pracuje s celým reportem, jeho částmi nebo pouze s dohodnutými rozvojovými závěry.
Před použitím musí být jasné, jak je účastník informován o účelu, přístupu k výsledkům a pravidlech jejich sdílení.
Rozvojový rozhovor musí být oddělen od použití, které by výsledky převádělo do personálního rozhodování.
Předem musí být vymezeno, kde jsou data uchovávána, kdo k nim má přístup a jak dlouho jsou uchovávána.
Konkrétní nastavení se musí odvíjet od účelu programu a způsobu, jakým má organizace s výsledky pracovat.
Jak může SOKRATEST vstoupit
do rozvojového programu
Smysluplné firemní použití nezačíná licencí. Začíná jasně definovaným účelem a pravidly práce s výsledky.
Nejdříve je potřeba jasně stanovit, proč má být SOKRATEST použit a co má pilot ověřit.
Zapojený účastník projde SOKRATESTEM.
Výsledky se vztahují ke zkušenosti konkrétního člověka.
Relevantní výsledky mohou být jedním z podkladů pro rozhovor s koučem, development partnerem nebo jinou předem určenou osobou.
Konkrétní cíle, experimenty a další kroky vznikají až v návaznosti na tento širší kontext.
Takto vypadají
reálné stránky SOKRATESTU.
Prohlédněte si skutečné veřejné ukázky aktuální podoby reportu SOKRATEST. Uvidíte, jak jsou výsledky uspořádané a jaké informace report přináší.
Intenzita → Komplexita → Drive.
Deset metodicky uspořádaných dimenzí 10S.
Strukturovaný výsledek v osmi škálách TC.
Kde může být SOKRATEST relevantní
Vždy jako rozvojový podklad pro již zapojeného účastníka, nikoli jako automatický mechanismus personálního rozhodování.
Individuální rozvoj lidí
Jako další podklad pro rozvojovou práci s již zapojenými účastníky.
Leadership a development
Pro rozvojové programy, ve kterých je prostor pro individuální reflexi.
Interní i externí koučové
Jako další strukturovaný podklad pro individuální rozvojový rozhovor.
Pilotní rozvojové použití
Nejdříve jasně vymezený účel, pravidla práce s výsledky a pilot.
Nejdříve si SOKRATEST projděte sami. Potom vymezme konkrétní účel a pilot.
Vlastní zkušenost pomůže pochopit výstup. Sama ale neprokazuje vhodnost pro firemní použití.Pokud má SOKRATEST vstoupit do rozvojového programu, dalším krokem je vymezit konkrétní účel, pravidla práce s výsledky a otázky, které má pilot ověřit.
Dává SOKRATEST smysl
pro váš rozvoj lidí?
Napište mi několik základních informací o tom, co ve firmě řešíte.Nejdřív zjistíme, zda SOKRATEST může smysluplně doplnit váš současný rozvojový systém.
SOKRATEST v HR
a People Development
Nejčastější otázky se týkají hranice mezi rozvojovým použitím a personálním rozhodováním.
Je SOKRATEST určen pro recruitment a výběr zaměstnanců?
V rozsahu popsaném na této stránce ne. SOKRATEST zde nabízíme jako rozvojový podklad pro práci s již zapojeným účastníkem, nikoli jako nástroj pro rozhodování o jeho přijetí.
Lze podle výsledku rozhodovat o povýšení, odměně nebo pracovní roli?
Ne v rámci zde vymezeného použití. Profil SOKRATESTU není personálním doporučením a není určen k rozhodování o povýšení, odměňování nebo vhodnosti pro konkrétní pracovní pozici.
Kde dává SOKRATEST v HR největší smysl?
V individuálním rozvoji, leadership developmentu, coachingu a dalších programech, kde má člověk prostor výsledky reflektovat a vztáhnout ke své vlastní zkušenosti.
Co znamená práce s talenty a potenciálem?
Na této stránce znamená rozvoj již zapojených účastníků. Neznamená automatické třídění zaměstnanců do talentových skupin podle jejich profilu.
Kdo ve firmě uvidí výsledky?
To musí být stanoveno ještě před zahájením konkrétního firemního použití. Je potřeba jasně určit, kdo dostává celý report, co se případně sdílí dál, jak je účastník informován a kdo má k výsledkům přístup.
Může SOKRATEST využít firemní nebo externí kouč?
Ano, pokud je předem jasně vymezen rozvojový účel, role jednotlivých osob a pravidla práce s výsledky.
Mohu si SOKRATEST nejprve vyzkoušet osobně?
Ano. Vlastní zkušenost je vhodný první krok k pochopení výstupu. Sama ale nenahrazuje ověření vhodnosti konkrétního firemního použití.
