Talent vs. potenciál: Proč nestačí vědět, v čem jste dobří.
Můžete mít mimořádné schopnosti. A přesto je nevyužívat způsobem, který odpovídá vašim možnostem. Talent, potenciál a výkon nejsou totéž. Rozdíl mezi nimi může změnit to, jak rozumíte sami sobě.
Jaký je rozdíl mezi talentem a potenciálem?
Talent, potenciál a výkon nejsou zaměnitelné pojmy. Rozlišují předpoklady, možnosti jejich rozvoje za určitých podmínek a skutečně dosažené výsledky.
- Talent
- Výraznější dispozice nebo předpoklady v určité oblasti.
- Potenciál
- Možnosti dalšího rozvoje a uplatnění schopností za určitých podmínek.
- Výkon
- Konkrétní výsledky uskutečněné v určité situaci a prostředí.
Nejde o automatickou posloupnost ani o tři nezávislé známky. Tyto pojmy mají v různých odborných přístupech odlišné definice; zde jsou vymezeny pro účely tohoto článku. Prozkoumat rozdíly podrobněji.
Představte si člověka, který dokáže rychle pochopit složitý problém, vidí souvislosti, které ostatním unikají, a přichází s originálními řešeními.
Jeho okolí o něm říká, že má talent.
Jenže jeho výsledky tomu neodpovídají.
Začíná nové projekty, ale obtížně je dokončuje. Má spoustu nápadů, ale jen část z nich uskuteční. Dokáže druhým dobře poradit, ale při vlastních rozhodnutích zůstává nejistý.
Znamená to, že svůj talent promarnil?
Nemusí.
Problém může být v tom, že zaměňujeme předpoklady člověka za jeho schopnost tyto předpoklady skutečně využívat.
Talent, potenciál a výkon totiž nejsou tři názvy pro stejnou věc. A právě jejich rozlišení může zásadně změnit způsob, jakým přemýšlíme o sobě, svých možnostech i osobním rozvoji.
Talent ukazuje, jaké předpoklady máte. Potenciál otevírá otázku, co z nich za určitých podmínek může vzniknout. Výkon ukazuje, co se vám zatím podařilo uskutečnit.
Co je talent? A proč není totéž co dovednost.
To, co nám jde přirozeně dobře, ještě nemusí být to, co dokážeme spolehlivě používat.
V běžném jazyce používáme slovo talent pro něco, co člověku jde přirozeně dobře.
Někdo má talent pro jazyky. Jiný pro hudbu, prostorovou představivost, mezilidskou komunikaci nebo hledání logických souvislostí.
Z psychologického hlediska je však potřeba rozlišovat několik věcí.
Předpoklad
Určitá dispozice, která může usnadňovat rozvoj konkrétních schopností.
Dovednost
To, co se člověk naučil a dokáže prakticky používat.
Talent
Podle přístupu výrazné předpoklady, jejich rozvinutá podoba nebo mimořádná úroveň zvládnutí určité oblasti.
Neexistuje přitom jedna univerzálně přijímaná definice talentu.
Například psycholog Françoys Gagné ve svém vývojovém modelu DMGT rozlišuje přirozené schopnosti od talentu chápaného jako mimořádně rozvinuté kompetence. Zdůrazňuje, že jejich rozvoj ovlivňují osobní charakteristiky, prostředí, příležitosti i další okolnosti. [1]
Pro účely tohoto článku budeme talent chápat především jako výraznější předpoklad nebo dispozici, kterou lze rozvíjet a produktivně využívat.
To ale ještě neříká, zda ji člověk skutečně rozvine, v jaké oblasti ji uplatní ani jakých výsledků dosáhne.
Talent není hotový výsledek. Je jednou ze součástí, ze kterých může výsledek vzniknout.
Co je potenciál? Možnost. Ne příslib.
Když říkáme, že má člověk vysoký potenciál, musíme nejprve vědět: potenciál k čemu?
Slovo potenciál používáme často, ale málokdy si ujasníme, co jím vlastně myslíme.
Když o někom řekneme, že má vysoký potenciál, co tím říkáme?
Že je inteligentní? Rychle se učí? Má ambice? Dokáže pracovat pod tlakem? Nebo že by jednou mohl zastávat náročnější pozici?
Každá z těchto odpovědí popisuje něco jiného.
Potenciál k čemu?
Člověk může mít výrazné předpoklady pro analytickou práci, ale nemusí mít stejný potenciál pro vedení lidí.
Může výborně fungovat při řešení složitých problémů, ale obtížně snášet prostředí, ve kterém se musí neustále přizpůsobovat sociálním očekáváním.
Může mít předpoklady pro mimořádný výkon, ale nemusí chtít svůj život takovému výkonu podřídit.
Odborná literatura věnovaná talent managementu právě na tuto nejednoznačnost upozorňuje. Přehledová studie Vardi a Collingse zdůrazňuje, jak rozdílně se v praxi chápou talent a vysoký potenciál a proč není vhodné zaměňovat vstupní předpoklady s dosaženými výsledky. [2]
Pro rozvojovou praxi proto navrhuji uvažovat o potenciálu jako o možnosti dalšího rozvoje a uplatnění schopností v určité oblasti a za určitých podmínek.
Není to pevně dané množství úspěchu, které má člověk někde uvnitř uložené. A není to ani záruka, že se určitá možnost skutečně naplní.
Tři různé otázky. Jeden člověk.
Rozdíl mezi talentem a potenciálem pochopíme nejlépe, když stejnou osobu nehodnotíme jediným číslem.
Talent
Jaké předpoklady a výraznější schopnosti mám?
Potenciál
Co bych mohl dále rozvinout a za jakých podmínek?
Výkon
Co v konkrétní situaci skutečně dokážu?
Šipku od talentu k výkonu nelze chápat jako automatický výsledek. Vstupují mezi ně zkušenosti, motivace, způsob sebeřízení, prostředí, příležitosti i další podmínky. A výkon může vyrůst také z dlouholeté práce bez mimořádného počátečního talentu.
Tyto perspektivy spolu souvisejí, ale žádná z nich automaticky neurčuje ostatní.
Člověk může dosahovat vysokého výkonu především díky dlouhodobému tréninku, zkušenostem a dobrým pracovním návykům. Jiný člověk může mít výrazné předpoklady, které se zatím do odpovídajících výsledků nepromítají.
Ani jeden případ nelze správně pochopit pouze podle toho, jaké má člověk aktuální výsledky.
Výkon ukazuje, co člověk v daných podmínkách uskutečňuje. Neodhaluje sám o sobě všechny jeho další možnosti.
Proč samotný talent nestačí.
Rozvoj schopností není izolovaný proces. Člověk se nerozvíjí mimo své emoce, hodnoty, motivaci, vztahy a prostředí.
Rozvoj schopností totiž není izolovaný proces.
Člověk se nerozvíjí mimo své emoce, hodnoty, motivaci, vztahy, prostředí a způsob sebeřízení.
To, co na první pohled vypadá jako nedostatečné využití talentu, může mít několik odlišných příčin.
Mít schopnost neznamená umět ji řídit.
Někdo dokáže velmi rychle vytvářet nové myšlenkové kombinace, ale obtížně rozhoduje, které z nich věnovat pozornost.
Někdo jiný zvládá složité úkoly, ale současně se snadno přetěžuje.
Silná schopnost tedy může být skutečnou předností a zároveň vytvářet nároky na její regulaci.
To ovšem neznamená, že lidé s výraznými schopnostmi musí být přetížení nebo mít problémy se sebeřízením.
Jde o možné souvislosti, které je potřeba posuzovat individuálně.
Drive není totéž co směr.
Člověk může mít výrazný Drive, silné ambice a vysokou potřebu něco uskutečňovat.
Přesto nemusí mít jasno v tom, čemu chce svou energii věnovat.
Může dlouhodobě investovat značné úsilí do činností, které mu nepřinášejí odpovídající osobní smysl.
A naopak člověk s méně výraznou výkonovou orientací může své schopnosti využívat velmi účelně, pokud dokáže dlouhodobě pracovat v souladu se svými prioritami.
Množství vynaložené energie není totéž jako smysluplnost jejího využití.
Sebeřízení ovlivňuje realizaci schopností.
Rozpoznat své možnosti je něco jiného než dokázat podle tohoto poznání jednat.
Do hry vstupuje schopnost stanovovat priority, pracovat s odkládáním, regulovat vlastní reakce a udržovat dlouhodobý směr.
Právě zde je užitečné odlišovat samotné schopnosti od způsobu, jakým člověk zachází sám se sebou.
V rámci autorského modelu Matice 10S — Sebevztah a sebeřízení proto pracuji také s oblastmi, jako jsou sebedůvěra, sebeuvědomování, sebekontrola, sebedisciplína a sebeformování.
Nejde o tvrzení, že jedna z těchto oblastí sama rozhoduje o úspěchu. Jde o potřebu vidět schopnosti v širším kontextu fungování osobnosti.
Prostředí může rozvoj podporovat i omezovat.
Představte si člověka, který potřebuje při práci velkou míru autonomie.
V prostředí založeném na důvěře a samostatnosti může podávat velmi dobré výsledky.
Ve vysoce kontrolujícím prostředí, které mu neposkytuje prostor pro vlastní rozhodování, může být jeho výkon podstatně slabší.
Znamená to, že se změnil jeho talent? Ne nutně. Změnily se podmínky jeho využití.
Význam rozvojových příležitostí a prostředí zdůrazňují také Subotnik, Olszewski-Kubilius a Worrell. [3]
Ani talent, ani láska samy o sobě nestačí.
Podobný rozdíl najdeme také v partnerských vztazích. Stejně jako výrazný talent nezaručuje jeho skutečné využití, ani silná láska automaticky nevytváří životaschopný vztah.
V obou případech rozhoduje také širší systém souvislostí a podmínek, ve kterém se naše schopnosti nebo city mohou skutečně projevit.
Tento princip rozvíjím také ve svém autorském modelu vztahové životaschopnosti.
PŘEČÍST: DEFINICE LÁSKY A VZTAHOVÝ VZORECNestačí prostě víc trénovat?
Trénink a cílená praxe jsou důležité. Nejsou však jediným vysvětlením rozdílů ve výkonu.
Trénink, zkušenosti a cílená praxe mají pro rozvoj schopností zásadní význam.
Není ale odborně správné tvrdit, že každý člověk může pouze dostatečným úsilím dosáhnout jakéhokoli výsledku.
Metaanalýza Macnamarové, Hambricka a Oswalda ukázala, že vztah mezi cílenou praxí a výkonem se výrazně liší podle oblasti. Praxe vysvětluje část rozdílů ve výkonu, nikoli všechny. Přesná velikost tohoto vztahu navíc závisí na tom, jak praxi definujeme a měříme. [4]
To má praktický důsledek. Když se člověku nedaří rozvíjet určitou schopnost, nemusí být správnou odpovědí automaticky více úsilí.
Někdy potřebuje jiný způsob učení. Někdy lepší podmínky. Někdy přesnější směr. A někdy také realisticky přehodnotit, zda daný cíl odpovídá jeho možnostem, potřebám a životním prioritám.
Podstatné rozlišení: větší úsilí není vždy nejúčinnější cestou. Nejdřív potřebujeme porozumět tomu, co skutečně brání využití schopností.
Vysoký výkon není automaticky vysoký potenciál.
A vysoký potenciál nezaručuje současný výkon. Hodnocení vždy závisí na roli, cíli a podmínkách.
Tohle rozlišení je mimořádně důležité také v pracovním prostředí. Představte si dva zaměstnance.
Prokazatelný výkon
První dlouhodobě dosahuje výborných výsledků ve své současné roli. Má zkušenosti, je spolehlivý a zvládá náročné situace.
Rozvojová možnost
Druhý zatím takových výsledků nedosahuje, ale rychle se učí, dobře reaguje na nové úkoly a v některých situacích projevuje výrazné předpoklady pro další rozvoj.
Kdo z nich má vyšší potenciál?
Bez určení konkrétního cíle na tuto otázku nelze odpovědět.
Pokud hledáme člověka, který má okamžitě zajistit kvalitní výkon v současné roli, může být vhodnější první zaměstnanec.
Pokud hledáme někoho pro dosud neznámé budoucí úkoly, musíme zvažovat další schopnosti, podmínky i nejistotu takového odhadu.
A pokud hledáme budoucího vedoucího týmu, budeme potřebovat informace, které samotný výkon v odborné pozici nemusí poskytovat.
To je jeden z důvodů, proč považuji za problematické používat označení „talent“ nebo „high potential“ jako definitivní nálepku člověka. V individuálním rozvoji lze s těmito tématy pracovat také prostřednictvím SOKRATESTU pro HR a People Development, nikoli však jako s automatickou předpovědí pracovního výkonu nebo vhodnosti pro konkrétní pozici.
Stejně důležité je ptát se, jakého rozvoje se očekávání týká a za jakých okolností může být realistické.
Když se velké schopnosti obrátí proti člověku.
Vysoké schopnosti mohou být doprovázeny náročnými očekáváními. Výkon pak někdy přestává být pouze výsledkem.
Existuje ještě jedna oblast, které se při diskusích o talentu nevěnuje dostatek pozornosti.
Vysoké schopnosti mohou být doprovázeny velmi náročnými vnitřními očekáváními.
Člověk ví, že něco dokáže, a postupně začne předpokládat, že by to měl dokázat vždy.
Když se mu nedaří, nemusí výsledek hodnotit pouze jako neúspěch v konkrétní činnosti. Může ho začít vnímat jako důkaz vlastní nedostatečnosti.
Jeho schopnosti se tak mohou stát součástí tlaku, který na sebe vytváří. Pokud se výkon stává podmínkou vlastní hodnoty a úspěchy se nedaří přijmout, související mechanismus podrobněji rozebírám v článku Imposter syndrom.
Nejde o univerzální vlastnost talentovaných lidí. Jde o jednu z možných psychologických dynamik.
V takové situaci nemusí být hlavní otázkou, jak člověka přimět k ještě vyššímu výkonu. Možná potřebuje porozumět tomu, proč od sebe určitý výkon očekává, co pro něj znamená případné selhání a zda jeho současný způsob fungování odpovídá tomu, co skutečně chce.
Rozvíjet potenciál nemusí znamenat neustále zvyšovat výkon. Někdy to znamená naučit se se svými schopnostmi zacházet jinak.
Jak se na talent a potenciál dívá SOKRATEST.
TC a HPT zachycují odlišné stránky fungování. Ani jedna sama o sobě nepředpovídá budoucí výkon nebo životní úspěch.
Právě rozdíl mezi talentovými předpoklady a dynamikou jejich možného uplatnění je jedním z důvodů, proč SOKRATEST nepracuje pouze s jednou perspektivou osobnosti.
V mapě rozlišuji dvě samostatné oblasti.
Talentová komplexnost
TC zachycuje osm oblastí talentové komplexnosti. Nejde pouze o otázku, zda má člověk talent, ale jaké je rozložení jednotlivých talentových předpokladů v jeho profilu.
Někdo může mít výraznější předpoklady v logicko-matematické nebo prostorové oblasti, jiný v interpersonální, verbální či intrapersonální.
- Intrapersonální
- Logicko-matematická
- Prostorová
- Interpersonální
- Verbální
- Tělesně-kinestetická
- Hudební
- Přírodní
TC samo o sobě neurčuje budoucí úspěch, vhodnost konkrétní profese ani celkový potenciál člověka.
Dynamika potenciálu
HPT přidává další perspektivu. Pracuje se třemi hlavními dimenzemi:
- Intenzita — Aktivace a Citlivost
- Komplexita — Komplexní myšlení a Vnímání
- Drive — samostatná dimenze
HPT nepřináší pouze další seznam talentů. Poskytuje informace o tom, jak intenzivně a komplexně může člověk zpracovávat realitu a jakou roli v jeho fungování hraje Drive.
Ani tato perspektiva sama o sobě nepředpovídá budoucí výkon nebo životní úspěch.
Rozdíl TC × HPT: TC se zaměřuje na strukturu talentových předpokladů, HPT přidává informace o dynamice vnitřního fungování. Smysl dává jejich společné čtení, nikoli záměna jednoho za druhé.
Proč nestačí ani spojení TC a HPT?
Protože člověk není pouze souborem schopností a způsobů jejich zpracování.
Má také hodnoty, potřeby, životní zkušenosti, vztah k sobě a vlastní způsob sebeřízení.
Může mít výrazné předpoklady a vysoký Drive, ale současně se rozhodovat podle očekávání druhých. Může zpracovávat informace velmi komplexně, ale mít obtíže s převáděním rozhodnutí do praktického jednání.
Nebo může své schopnosti využívat efektivně právě proto, že má dobře vymezené priority a umí zacházet se svou energií.
Právě proto SOKRATEST propojuje TC a HPT s dalšími perspektivami osobnosti. Není to pokus předpovídat člověku budoucnost. Smyslem je nabídnout širší podklad pro porozumění jeho současnému fungování a možným rozvojovým souvislostem.
Podrobněji jednotlivé perspektivy vysvětluji také v průvodci Jak číst mapu osobnosti SOKRATEST a v metodologii SOKRATESTU.
Jak poznat, jestli svůj talent skutečně využíváte?
Místo otázky „Mám dostatečně velký talent?“ může být užitečnější položit si pět konkrétnějších otázek.
Ve kterých činnostech opakovaně rozpoznávám své silnější předpoklady?
Které schopnosti se promítají do každodenního jednání a které zůstávají spíše možností?
Jde o dovednosti, podmínky, způsob sebeřízení, nebo něco jiného?
Odpovídají moje cíle tomu, co skutečně považuji za důležité?
Podle vyššího výkonu, větší autonomie, lepšího využití schopností, nebo jejich dlouhodobě udržitelnějšího uplatnění?
Tyto otázky nejsou diagnostickým testem. Pomáhají ale rozlišit, zda je potřeba schopnost dál rozvíjet, změnit podmínky jejího využití, nebo přehodnotit směr, kterému ji věnujete.
Talent není závazek. Potenciál není povinnost.
Možnost něco dokázat sama o sobě neříká, že tomu musíte zasvětit svůj život.
Na závěr považuji za důležité ještě jedno rozlišení.
To, že člověk něco dokáže, neznamená, že je povinen tomu věnovat svůj život.
Může mít výrazné předpoklady pro určitou profesi, ale nemusí v ní chtít pracovat. Může mít schopnosti, které by mu umožňovaly dosahovat mimořádného výkonu, ale může dát přednost jiným životním hodnotám.
A může se také rozhodnout, že svůj talent využije způsobem, který zvenčí nebude působit jako výjimečný úspěch.
To ještě neznamená, že svůj potenciál promarnil.
Hodnota člověka se nedá odvodit od toho, kolik ze svých schopností dokázal proměnit ve výkon.
Z mého pohledu proto osobnostní rozvoj není pouze snahou dostat z člověka maximum. Je to také hledání způsobu, jak své schopnosti, hodnoty, potřeby a způsob fungování propojit do smysluplného celku. Na tento princip navazuji také v Teorii evolučního rozvoje osobnosti (TERO).
Talent je důležitou součástí tohoto obrazu. Ale není obrazem celým.
Na co se lidé ptají.
Krátké odpovědi k rozdílu mezi talentem, potenciálem a skutečným výkonem.
Jaký je hlavní rozdíl mezi talentem a potenciálem?
Může mít člověk vysoký talent, ale nízký výkon?
Je potenciál vrozený, nebo získaný?
Znamená vysoké IQ automaticky vysoký potenciál?
Dokáže SOKRATEST předpovědět, jak úspěšný člověk bude?
Kde hledat další souvislosti.
Výzkum, o který se opírám.
Výběr studií, které pomáhají odlišit předpoklady, rozvojové podmínky, praxi a výkon.
- [1] Gagné, F. (2004). Transforming gifts into talents: The DMGT as a developmental theory. High Ability Studies, 15(2), 119–147. DOI: 10.1080/1359813042000314682 ↗
- [2] Vardi, S., & Collings, D. G. (2023). What's in a name? Talent: A review and research agenda. Human Resource Management Journal, 33(3), 660–682. DOI: 10.1111/1748-8583.12500 ↗
- [3] Subotnik, R. F., Olszewski-Kubilius, P., & Worrell, F. C. (2011). Rethinking giftedness and gifted education: A proposed direction forward based on psychological science. Psychological Science in the Public Interest, 12(1), 3–54. DOI: 10.1177/1529100611418056 ↗
- [4] Macnamara, B. N., Hambrick, D. Z., & Oswald, F. L. (2014). Deliberate practice and performance in music, games, sports, education, and professions: A meta-analysis. Psychological Science, 25(8), 1608–1618. DOI: 10.1177/0956797614535810 ↗
Uvedené studie podporují obecné rozlišování schopností, rozvoje, podmínek a výkonu. Nepředstavují samy o sobě validaci konkrétních škál TC či HPT nebo prediktivní validity SOKRATESTU. Popis TC a HPT vychází z autorské metodiky SOKRATESTU.
Kdo hledá souvislosti.
Pochopit jednu schopnost je užitečné. Pochopit celý systém, ve kterém funguje, bývá podstatně důležitější.
Martin Karásek
Ve své práci se zaměřuji na psychologické souvislosti mezi schopnostmi, hodnotami, vnitřní regulací, sebepoznáním a způsobem, jakým člověk skutečně jedná. Talent vs. potenciál je dalším příkladem, proč člověka nelze pochopit prostřednictvím jediné vlastnosti, skóre nebo výsledku. Více o autorovi a jeho práci.
Nestačí vědět, v čem jste dobří. Důležité je pochopit, jak se svými schopnostmi skutečně fungujete.
SOKRATEST propojuje šest perspektiv osobnosti do jedné mapy. Pomáhá rozlišovat talentové předpoklady, dynamiku potenciálu, hodnotový směr, vnitřní fungování a sebeřízení. Nejde o předpověď úspěchu, ale o širší porozumění souvislostem.
